erstpruefung-und-mandatsziel

Fachanwalt Erstprüfung und Mandatsziel: systematische Erstaufnahme im arbeitsrechtlichen Mandat, Rollenklärung, Zielformulierung, Interessenkonflikt-Check, Mandatsumfang, Kostenhinweis RVG, erste Risikoampel.

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: KSchG; BetrVG; TzBfG; EntgTranspG — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Fokus: Fachanwalt Erstprüfung und Mandatsziel: systematische Erstaufnahme im arbeitsrechtlichen Mandat, Rollenklärung, Zielformulierung, Interessenkonflikt-Check, Mandatsumfang, Kostenhinweis RVG, erste Risikoampel.

Spezial: Fachanwalt Erstprüfung und Mandatsziel

Fachlicher Kern — Arbeitsrecht

• Problemfokus dieses Skills: Bleibe beim konkreten Titel Spezial: Fachanwalt Erstprüfung und Mandatsziel und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
• Arbeitsmodus: Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
• Outputpflicht: Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
• Fehlerbremse: Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

Einstieg

Wenn ein Mandat vorliegt oder angeboten wird, folgende Punkte klären:

1. Wer ist der Mandant? Name, Stellung (Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Betriebsrat, Gewerkschaft)?
2. Was ist das Kernproblem? Kündigung, Vergütung, Diskriminierung, Betriebsverfassung, Vertragsgestaltung?
3. Gibt es laufende Fristen? 3-Wochen-Frist Paragraf 4 KSchG, Paragraf 17 TzBfG, AGG-Frist Paragraf 15 Abs. 4 AGG?
4. Interessenkonflikt? Vertritt die Kanzlei oder die Fachanwältin/den Fachanwalt bereits die Gegenseite?
5. Was ist das Ziel des Mandanten? Bestandsschutz, Abfindung, Schadensersatz, Vertragsänderung?

Phase 1: Interessenkonflikt-Prüfung (Paragraf 43a BRAO, Paragraf 3 BORA)

Prüfpflicht

Vor jeder Mandatsannahme muss geprüft werden:

• Vertritt die Kanzlei die Gegenseite in derselben oder einer verwandten Angelegenheit?
• Hat ein Anwalt der Kanzlei früher die Gegenseite beraten?
• Gibt es sonstige Interessenkollisionen (Eigeninteressen, familiäre Verbindungen)?

Rechtsfolge Verstoß: Paragraf 356 StGB (Parteiverrat); berufsrechtliche Sanktionen; Anwaltsvertrag nichtig.

Dokumentation

Interessenkonflikt-Check in der Kanzleisoftware; schriftliche Bestätigung der Prüfung in der Akte.

Phase 2: Sachverhaltsaufnahme

Grunddaten

Feld	Inhalt
Mandantenname
Arbeitgeber/Arbeitnehmer
Betriebsname und -ort
Branche
Betriebsgröße (ca.)
Beginn Arbeitsverhältnis
Letzte Vergütung (brutto)
Besonderer Kündigungsschutz?
Besteht Betriebsrat?
Kündigung erhalten? Datum?

Fristenüberblick (sofort beim Erstgespräch)

• Liegt eine Kündigung vor? → Paragraf 4 KSchG-Frist berechnen
• Ist das Befristungsende abgelaufen? → Paragraf 17 TzBfG-Frist
• Diskriminierungsfall? → Paragraf 15 Abs. 4 AGG-Frist (2 Monate)

Phase 3: Mandatsziel und Interessenlage

Mandatsziel klären — vier Grundoptionen

Option	Beschreibung	Typisch wenn
Bestandsschutz	Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erzwingen	Mandant will unbedingt weiterarbeiten
Abfindung	Hohe Abfindung aushandeln; schnelle Einigung	Neue Stelle in Aussicht; wirtschaftliches Interesse
Beides prüfen lassen	Strategie offen halten; im Gütermin entscheiden	Lage noch unklar
Schadensersatz/Entschädigung	AGG-Ansprüche, EntgTranspG, sonstige Ansprüche	Diskriminierung, Mobbing, verweigerte Gehaltserhöhung

Fragen zur Interessenlage

• Will der Mandant nach Verfahrensabschluss im Betrieb bleiben, oder lieber weg?
• Wie ist die finanzielle Situation? Kann er/sie sich eine Prozessdauer von 6–18 Monaten leisten?
• Besteht Rechtschutzversicherung? (Falls ja: Deckungsanfrage stellen)
• Wie ist das Verhältnis zum Arbeitgeber/Vorgesetzten — sachlich oder eskaliert?

Phase 4: Erste Risikoampel

Grün — Starke Position

• Formfehler bei der Kündigung (kein Original, fehlende Vollmacht, keine BR-Anhörung)
• Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsrat) ohne behördliche Zustimmung
• Massenentlassungsanzeige fehlt oder wurde vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet (BAG 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22)
• Befristungsabrede nicht schriftlich oder nach Dienstantritt unterzeichnet

Gelb — Mittlere Lage

• KSchG anwendbar; Kündigung hat Angriffspunkte, aber Ausgang unsicher
• Sozialauswahl ist anfechtbar, aber dokumentiert
• Sachgrundbefristung ist schwach, aber nicht offensichtlich unwirksam

Rot — Schwache Position

• KSchG nicht anwendbar (Betriebsgröße unter Schwelle, kurze Betriebszugehörigkeit)
• Kündigung formal korrekt; Kündigungsgrund stark (schweres Fehlverhalten mit Beweisen)
• Klagefrist bereits abgelaufen; Paragraf 7 KSchG-Fiktion

Phase 5: Mandatsumfang und Kostenhinweis

RVG-Werte im Arbeitsrecht

• Streitwert Kündigungsschutzklage: Paragraf 42 Abs. 2 GKG = 1 Vierteljahresverdienst
• Abfindungsvergleich: Streitwert kann höher sein (abhängig von Vergleichswert)
• Beratungsgebühr: nach RVG Paragraf 34 frei vereinbar oder nach Stundensatz

Kostenhinweis-Pflicht (Paragraf 49b BRAO, Paragraf 3a RVG)

Vor Mandatsannahme: Hinweis auf voraussichtliche Kosten; Vergütungsvereinbarung schriftlich wenn von RVG-Sätzen abgewichen wird.

Rechtsschutzversicherung

Falls RSV vorhanden: Deckungsanfrage sofort stellen; RSV-Selbstbehalt klären; RSV kann Vergleich beeinflussen (häufig RSV-Limit für Vergleichsabfindung).

Anschluss-Skills

• ar-einfuehrung-mandantenanliegen für Themen-Routing nach Erstprüfung
• ar-kuendigungspruefung-workflow wenn Kündigung das Kernproblem ist
• workflow-kaltstart-und-routing für weiteres Routing.
• Keine Steuerberatung zur steuerlichen Behandlung von Abfindungen.